Sección Sindical de UGT Qipro

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Preguntas frecuentes

Seguridad y Salud

Es aquella enfermedad que cumple las tres condiciones: Tiene origen laboral. Está provocada por determinadas actividades que se encuentran incluidas en una «lista oficial» publicada por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales: el Cuadro de Enfermedades Profesionales. Debido a la exposición a determinados agentes causantes de la enfermedad que también están contemplados en esta lista oficial. La enfermedad profesional suele pasar oculta como enfermedad común, y hacerla visible es una responsabilidad de todos.

Es la lista oficial de enfermedades que se consideran profesionales si se originan en determinados puestos de trabajo. Está publicada en el Real Decreto 1299/2006. Este Real Decreto añade dos listas o anexos: Anexo 1: Enfermedades Profesionales reconocidas legalmente. Anexo 2: Enfermedades cuyo origen profesional se está estudiando y que podrían incluirse entre las reconocidas en el futuro.

Acuda a un centro asistencial de la Mutua de Accidente de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social con la que tenga cubiertas las contingencias profesionales. La Mutua valorará si se trata de una enfermedad profesional, en cuyo caso asumirá la asistencia sanitaria y las prestaciones que usted precise. En caso de que la Mutua desestime la enfermedad como profesional, el INSS es el único organismo competente para reconocerla siempre que se solicite una determinación de contingencia. Esta determinación puede solicitarla al INSS tanto usted com paciente, como la Inspección Médica.

Contratos y remuneraciones

Cuando concurran dos o más trabajadores que pretendan disfrutar sus vacaciones en las misma fecha, elegirá siempre en primer lugar el empleado de mayor antigüedad, y en caso de coincidencia en la antigüedad, tendrá preferencia el empleado de mayor edad. Los trabajadores que disfruten sus vacaciones en varios períodos, no tendrán preferencia para elegir el segundo hasta que no haya elegido el primero el resto del personal afectado por el cuadro de vacaciones. Se procederá de igual manera en relación con los siguientes periodos.
Las vacaciones no pueden ser sustituidas por una remuneración. Es obligatorio disfrutar las vacaciones. Si por algún caso justificado y excepcional no se han podido disfrutar las vacaciones de un año, se podrá llegar a un acuerdo con la empresa para su disfrute en el siguiente año. Si el contrato se extingue antes de poder disfrutarlas, en este caso se pagan los días de vacaciones que se han ido generando y que no se han disfrutado.

No pierdes los días de vacaciones que te coincidan con la baja médica, los podrás disfrutar posteriormente en otra fecha. Bastará con que los solicites a la empresa presentando el parte de baja médica.

Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, tendrá derecho a disfrutar las vacaciones al finalizar el período de maternidad, aunque haya terminado el año natural.

Este permiso no interrumpe las vacaciones, por lo que perderías esos días si coinciden con tus vacaciones.

A la hora de confeccionar el calendario de vacaciones no deben de tenerse en cuenta los permisos actuales o futuros que puedan disfrutar los compañeros, como por ejemplo de maternidad, paternidad o matrimonio.

Vacaciones

En un contrato de obra y servicio: Los trabajadores que en un periodo de 30 meses hubiesen estado contratados por un plazo superior a 24 meses, mediante 2 o más contratos, adquirirán la condición de trabajador fijo. En un contrato eventual por circustancias de la produccion: Los trabajadores que en los últimos 18 meses superen los 12 meses trabajados serían indefinidos.

No existe ningún plazo establecido. Puedes ser contratado al día siguiente.

Los empleados perciben 14 pagas al año: 12 mensualidades más dos pagas extra.

Como mínimo se pagarán 10€ por hora extra. Para el cálculo de las horas extra aplicamos la siguiente fórmula: Hora extra = (Retribuccion anual/1.732) * 1,60

Ejemplo de cálculo de indemnización por baja voluntaria: Si cobras 1.000 € de paga extra de diciembre y se te da de baja el 31 de octubre y sólo has dado 10 días de preaviso: 1.000 / 6 = 166,67 € por mes 166,67 x 4 (meses traabajados) = 666,68 € tendrías de paga devengada 666,68 / 15 x 5 = 222,25 € importe a restar de la paga devengada por preaviso inferior a 15 días.

De 08:00 a 15:30 | De 08:00 a 16:00 | De 08:30 a 16:00 | De 08:30 a 16:30 | De 09:00 a 16:30 | De 09:00 a 17:00 Nota: Se deben trabajar 6,5 h de trabajo efectivo y además trabajar una hora después de la comida.

Si durante tus vacaciones causas baja médica no pierdes los días de vacaciones que te coincidan con la baja médica, los podrás disfrutar posteriormente en otra fecha. Bastará con que lo solicites a la empresa y llevar el parte de baja correspondiente.

Accede a este enlace  para saber  más sobre las vacaciones   Click Aquí

Permisos y licencias

Segun indica la empresa, no hay preferencia entre AP o VF. El criterio a seguir en este caso es el mismo que para los AP.

4 dias laborales (incluido el posible desplazamiento).

2 dias laborales, mas dos días adicionales si se necesita desplazamiento (más de 200 kms ida y más de 200 kms vuelta).

Cuando por razones del servicio se trabaje en festivos o domingos, se abonarán en función del puesto que se desempeñase, y siempre que se realice la jornada completa los siguiente importes: 150 € para (Técnicos) 110 € para (Administrativos) Si la jornada realizada no es completa se abonará la parte proporcional: 150 ó 110 € / 8 horas x nº horas trabajadas Si el trabajo en festivo se desarrolla en jornada partida se abonarán, además, 9 € de ayuda alimentaria. A todo lo anterior hay que añadir 1 dia de compensacion por cada festivo trabajado (VF); en caso de que sean horas, se tendrá la compensacion proporcional a las horas trabajadas.

Cada empleado de QIPRO tiene derecho anualmente a un máximo de 6 días de libre disposición o AP. Para el personal de nuevo ingreso o reincorporaciones en un años ya comenzado, estos días serán proporcionales a los días trabajados dentro del año. Salvo pacto con la Empresa, no pueden solicitarse más de 2 días seguidos. Estos días de libre disposición no son objeto de prórroga si no pudieran ser disfrutados durante el año al que correspondan, ni procederá su compensación en un momento posterior, para aquellos casos en que el día o días de disfrute coincidiesen con una situación de incapacidad temporal o de cualquier otro tipo de permiso.

El hecho de una intervención quirúrgica durante el período de hospitalización no da derecho a una nueva licencia retribuida.

Esta ausencia es por el tiempo estrictamente necesario y siempre debe autorizarse por el responsable. En el caso de necesitar muchas horas se debería de solicitar un AP.

Como recomendación la emprea ha estipulado un plazo máximo de cuatro meses para disfrutar de la compensación de un día de descanso por festivo trabajado.

Los trabajadores con una antigüedad mínima de un año, podrán disfrutar permiso sin sueldo por un máximo de un mes y por una sola vez cada año. La empresa podrán denegar la concesión de estos permisos cuando en las mismas fechas se encuentren disfrutándolos más del 3% del personal. Este permiso no supone baja en la Seguridad Social para el empleado.

El permiso podrá ser fraccionado en 2 períodos máximos de quince días naturales, uno en cada semestre del año.

La nómina correspondiente al periodo de disfrute del permiso existirá un recobro por la cantidad correspondiente al número de días disfrutados, según el siguiente cálculo: [Nivel retributivo anual x Nº días de permiso sin sueldo] / [365 días año]

Según indica la empresa, el inicio del permiso coincidirá con el primer día laboral. No obstante, contará desde el día siguiente laboral, si este hecho se hubiese producido durante la jornada laboral y se hubiera realizado más del 75% de la misma.

En el supuesto de reducción de jornada por cuidado de hijos/as, la duración máxima del permiso es hasta que el hijo cumpla 12 años. En el supuesto de cuidado de familiares hasta 2º grado de consanguinidad o afinidad no hay ningún límite en cuanto a la duración máxima y en el supuesto de cuidado de menores afectados con cáncer o enfermedad grave hasta que cumpla 18 años.

Por Ley, la reducción de jornada diaria como mínimo debe ser un octavo y como máximo el cincuenta porciento de la jornada. Recuerda que partir de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma de mercado laboral, el cálculo de la reducción de jornada debe hacerse sobre la jornada diaria.

Si, el/la trabajador/a está obligado a preavisar al empresario con 15 días de antelación o con el plazo que determine su convenio de aplicación, y está obligado a precisar la fecha en que iniciara y finalizará la reducción de jornada.

Como consecuencia de la reducción de jornada por cuidados familiares se reduce proporcionalmente mi salario y con ello mis bases de cotización a la Seguridad Social. Durante los dos primeros años de reducción de jornada por cuidado de hijos/as menores de 12 años y durante el primer año de reducción por cuidado de otros familiares, las cotizaciones se computan incrementadas hasta el 100 por 100 de la cuantía que hubiera correspondido si se hubiera mantenido la jornada de trabajo sin dicha reducción, a efectos del cálculo de las prestaciones de Seguridad Social por incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad, paternidad y jubilación.

Excedencias

Los dos primeros años de excedencia por cuidado de hijos, (incluida la adopción y el acogimiento), tendrán la consideración de periodo de cotización efectiva en la seguridad social. Por lo tanto, se generan prestaciones para la jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad. Para el cuidado de familiar tendrán la consideración de periodo de cotización efectiva en la seguridad social sólo un año.

No se puede. Hasta que no finalice la excedencia no tienes derecho a pedir la reincorporación. Pasado el periodo por el que se te concedió la excedencia si pides reincorporarte (con 15 días de antelación), y no hay plaza, te quedas a la espera sin derecho a cobrar paro ya que estás de baja voluntaria como consecuencia de la excedencia.

– Por cuidado de hijos, de duración no superior a tres años, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa por adopción o acogimiento de hijos.
– También por una duración no superior a dos años, los/as trabajadores/as para atender al cuidado de un familiar.
– La excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años.

Se calcula según la siguiente fórmula: Días de vacaciones = (Dias trabajados en año en curso / 365) x 22

No hay ningún problema; excepto si tuvieras una clausula de no concurrencia* en tu contrato. * El pacto de no concurrencia (de no competencia o plena dedicación) te impide trabajar para la competencia durante un tiempo después de finalizado tu contrato y tiene que venir reflejado por escrito en tu contrato, en un anexo o en un acuerdo posterior.

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